——用工合規(guī)中的法律邊界與現(xiàn)實漏洞分析

文｜尚賢達獵頭公司 · 用工合規(guī)研究組
關鍵詞｜學歷造假 背景調(diào)查 解除勞動合同 用工風險 法律漏洞

一、企業(yè)的“直覺判斷”：學歷造假＝立即辭退？

在招聘實踐中，許多企業(yè)都有一個“常識性認知”：

只要背景調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工學歷造假，公司就可以立即解除勞動合同，且無需補償。

但在司法實踐中，這一判斷并不總是成立。
甚至出現(xiàn)了不少案例：

· 學歷確實造假

· 背調(diào)結(jié)果真實

· 但企業(yè)仍被判違法解除，需支付賠償金

這并非“法律縱容造假”，而是企業(yè)在用工管理中的程序與證據(jù)缺陷，被放大成了法律風險。

二、法律框架：學歷造假≠必然可以解除勞動合同

1?? 法律依據(jù)的核心條款

企業(yè)通常援引的是《勞動合同法》第39條第（一）項：

“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的”
或
“以欺詐手段使公司在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的”

看似“學歷造假”完全符合該條，但關鍵在于——
法院會嚴格審查三個前提條件。

三、法院真正關注的三個“裁判要點”

要點一：學歷是否屬于“錄用的實質(zhì)性條件”？

這是最容易被企業(yè)忽視、卻最關鍵的一點。

法院的典型判斷邏輯是：

· 企業(yè)是否在招聘公告、JD、Offer 中明確寫明學歷要求

· 是否明確表述為“必要條件”而非“優(yōu)先條件”

· 該崗位是否客觀上必須依賴該學歷才能履職

常見敗訴情形：

· JD 寫的是“本科及以上優(yōu)先”

· 實際崗位是銷售、運營、管理崗

· 員工入職后能勝任工作

?? 法院往往認為：
學歷并非決定性錄用條件，造假不構(gòu)成解除依據(jù)。

要點二：企業(yè)是否在入職時完成了“明確告知與確認”？

很多企業(yè)在背調(diào)中吃虧，源于程序不完整。

法院通常會問：

· 是否讓候選人簽署《學歷真實性聲明》

· 是否在勞動合同或附件中明確約定

“學歷造假屬于嚴重違紀或欺詐行為”

· 是否在員工手冊中列明對應處分條款

如果沒有這些書面材料，即使學歷造假屬實，也可能被認定為：

企業(yè)事后追責，缺乏事前約定。

要點三：發(fā)現(xiàn)造假后，企業(yè)處理是否“及時且一致”？

這是企業(yè)最常踩的“致命雷區(qū)”。

常見問題包括：

· 入職多年后才追究學歷問題

· 明知學歷有問題，仍給予晉升、調(diào)薪、評優(yōu)

· 對不同員工的同類造假行為處理標準不一致

法院往往會據(jù)此認定：

企業(yè)已默認或追認勞動關系合法性，喪失單方解除權(quán)。

四、為什么會出現(xiàn)“學歷造假卻不能辭退”的現(xiàn)實結(jié)果？

從法律本質(zhì)看，并非漏洞，而是三種價值的平衡：

1.     防止企業(yè)濫用解除權(quán)

2.     保護勞動關系穩(wěn)定性

3.     倒逼企業(yè)規(guī)范招聘與用工管理

換言之，法律并非保護造假行為，
而是在懲罰企業(yè)管理的隨意性與事后主義。

五、企業(yè)如何“合法且有效”應對學歷造假？

? 正確做法一：把學歷要求“寫清楚、寫死”

· 明確為“錄用必要條件”

· 避免模糊表述（如“優(yōu)先”“參考”）

? 正確做法二：入職文件必須閉環(huán)

建議至少包含：

· 《學歷及背景信息真實性聲明》

· 勞動合同附件或補充協(xié)議

· 員工手冊中的違紀條款

并確保：
員工簽字確認，企業(yè)留存證據(jù)。

? 正確做法三：背調(diào)時點前移，而非“秋后算賬”

· 背調(diào)應盡量在發(fā) Offer 前或試用期內(nèi)完成

· 試用期內(nèi)處理，法律風險最低

· 避免“工作多年后再翻舊賬”

六、獵頭視角的補充提醒：學歷造假≠唯一高風險點

在尚賢達獵頭的背調(diào)實踐中發(fā)現(xiàn)：

比學歷造假更具法律風險的，其實是“履歷與業(yè)績失真”。

但企業(yè)往往：

· 對學歷過度敏感

· 對崗位真實性、業(yè)績真實性重視不足

這同樣可能在未來引發(fā)用工糾紛或管理失控。

七、總結(jié)：不是不能辭退，而是“不能隨意辭退”

學歷造假是否可以解除勞動合同？
答案并非簡單的“能”或“不能”，而是：取決于企業(yè)是否在招聘前、入職時、用工中做好了合規(guī)設計與證據(jù)管理。這正是專業(yè)獵頭與專業(yè)背調(diào)服務存在的價值所在。